Главная ошибка при подборе продажников

Михаил Прохоров

Руководитель агентства

HR Prime

Главная ошибка при оценке нанимаемого продажника.

Как не ошибиться при подборе менеджера по продажам? На что обратить внимание на собеседовании? Как нанять лучшего продажника?

Эти вопросы постоянно задают наши подписчики. И мы решили на них ответить!

В этой статье руководитель рекрутингового агентства HR Prime, Михаил Прохоров, рассказал о том, какие ошибки чаще всего допускают предприниматели при интервьюировании менеджеров по продажам.

И о том, как правильно проводить собеседование на позицию менеджера по продажам. На что обратить внимание и какие вопросы задавать.

Как обычно проводят собеседование с менеджером по продажам?

Часто сталкиваюсь с тем, что наши наниматели оценивают кандидата по его резюме: формируют мнение исходя из прочитанного и задают вопросы на проверку и уточнение сведений указанных в резюме. Отметают кандидатов, не расписавших на бумаге свои прежние достижения и не глядя стараются взять на работу владельца "резюме выше среднего". Отказываясь от кандидатов со слабым резюме работодатель часто говорит "как он продаст мой продукт, если он не может продать мне себя?".

Это большая ошибка при подборе сотрудников и вот почему:
  • Многие резюме (особенно в последнее время) написаны профессиональными "эйчарами-паразитами", помогающими слабым бойцам (кандидатам) получить хорошую работу. Часто за этих кандидатов не только пишут резюме, но и готовят их к прохождению собеседования. Но при правильном подходе к интервьюированию - это тоже не проблема (об этом ниже).

  • В России нет культуры и стандартов написания резюме: все пишут то, что взбредет в голову. В то время как одному сейлу идея слить в резюме внутренние цифры одела покажется абсурдом, другой напишет "увеличил продажи с 250.000₽ до 1.300.000₽ за счет привлечения крупных клиентов", а третий напишет то же самое, но еще и соврет: ведь никто не будет проверять, увеличил он с 250.000₽, или уменьшил?

  • *Хороший текстовик не равно хороший продажник. Продажник общается ртом, а не клавиатурой.

___

Доводов можно привести еще с десяток, но это основные три.

Сама проблема вот в чем:

Когда к Вам на интервью приходит кандидат с таким "крутым" резюме - Вы можете от радости начать задавать "не те" вопросы. Такие вопросы можно назвать "социально-желательными вопросами".

(примечание: такого термина нет; есть только термин социально-желательные ответы)

Социально желательные вопросы - это вопросы обращенные к подтверждению фактов, которые сложно, или нельзя проверить (или можно, но никто не будет этим заниматься):

  • - Как Вы привлекли 15 крупных клиентов?
  • - За счет чего получилось увеличить оборот с 250.000.000 ₽ до 550.000.000 ₽?
  • - Вы пишете, что повысили конверсию отдела на 5%. А как?
  • - Сколько в среднем денег в месяц выходило в зарплату?
  • - Сколько в среднем денег в месяц выходило в зарплату?
  • ...


В итоге работодатель формирует ошибочное мнение о кандидате, просто потому, что он (или вовсе не он?) написал красивое резюме и смог его "защитить" так, как защищают диплом выпускники ВУЗов.

А после защиты, вместо корочки ему дается хорошая зарплата, мягкий стул и кофе по запросу.

Как оценить менеджера по продажам на собеседовании?

Собственно, назревает вопрос: что же делать? А делать надо следующее:

Есть два заумных термина, название которым "профилирование" и "оценка компетенций".

Оценка компетенций - это "формирование" и "задавание" вопросов, ориентированных на оценку реальных навыков нанимаемого кандидата.

А профилирование - это определение тех навыков, которые будут нужны в работе нашему продажнику.

То есть при правильном подходе, резюме должно давать только общие сведения: сколько и где работал кандидат, как его зовут и какое у него образование.

___

Впрочем, часто мне доводилось собеседовать кандидатов и вообще без резюме: это были самые острые и конкретные беседы: без "воды", как говорится.

___

Поэтому, дорогие работодатели, будьте бдительны: классненькое резюме не гарантирует Вам такого же классненького продажника. А вот классненькое определение нужных навыков и составление вопросов для оценки этих навыков - существенно (!) увеличит Шансы на успех при подборе.

___

Надеюсь, достаточно полно указал на ключевую ошибку в интервьюировании. В следующей статье я расскажу о том, где взять менеджера по продажам знакомого с Вашей сферой, если в Вашей сфере менеджеры по продажам – редкость.

Понравилась статья? Подпишитесь на нашу рассылку и получите 3 самых крутых видео по обучению менеджеров по продажам!