Как проверить рекомендации

Михаил Прохоров

Руководитель агентства

HR Prime

Как собирать рекомендации о соискателях на вакансию менеджера по продажам? И что делать с этими рекомендациями?

Вы когда-нибудь собирали рекомендации по сотрудникам, которых нанимали к себе в отдел продаж? А стоило бы! Ведь о результативности, дисциплинированности и личностных качествах соискателя могут рассказать на его предыдущем месте работы, что снизит риск найма конфликтного бездаря, или трудового мошенника.

В этой статье руководитель рекрутингового агентства HR Prime, Михаил Прохоров, рассказал о том, как собирать рекомендации о соискателях на вакансию менеджера по продажам? И что делать с этими рекомендациями?

Сбор и проверка рекомендаций со всех мест работы за последние 2 года.

Всем привет! На связи Михаил Прохоров. Сегодня поговорим о том, на что многие забивают.

HR'ы забивают на этот этап потому, что «да кому оно надо?», а собственники – потому, что «да зачем оно мне?».

У себя я сделал этот этап обязательным: HR может направить резюме работодателю только в сопровождении с записями отзывов с предыдущих мест работы.

___

Этот вроде как "скучный" и "итак понятный" этап при правильном применении дает самую (!) нужную информацию:

Примерно раз в неделю я слышу при сборе рекомендаций, что кандидат на самом деле не работал в фирме, которая указана у него в резюме, в то время, как кандидат пишет о том, что пришел в фирму менеджером по продажам и вырос до позиции руководителя отдела продаж за 2 года работы.

Стабильно раз в неделю слышу о прогулах и пьянках.

Раз в месяц слышу "это - трудовой мошенник. Три месяца бил баклуши, а когда мы решили его уволить - начал угрожать написанием заявления в трудовую инспекцию и требовать дополнительных выплат"

___

Чего не стоит делать при проверке рекомендаций:
  • Спрашивать хороший это сотрудник, или плохой
  • Опираться на слова работодателя на 51% и более
  • Звонить по личным (мобильным) контактам, предоставленным кандидатом
  • Собирать рекомендации не от непосредственного руководства, а от коллег (при моём подходе)
Когда я звоню работодателю - придерживаюсь следующих правил:

Звонить только по номеру фирмы с сайта организации

  • Звонить на запись, чтобы при необходимости проанализировать диалог повторно
  • Задаю четко структурированные вопросы "по скрипту", чтобы не давать большой свободы рецензенту:
  • Был ли такой сотрудник в компании на самом деле?
  • Работал он в указанный период, или в резюме преукрасил?
  • Может ли работодатель подтвердить ту, или иную информацию, сказанную кандидатом на интервью. Например: "Иван Иванович сказал, что лично привел к Вам несколько крупных клиентов "в холодную", включая Газпром и ГазпромБанк. Это действительно только его заслуга?"
  • По аналогии с предыдущим пунктом, если отзыв "слишком хороший" - можно дать ложную информацию и поинтересоваться, истинна ли она. Если работодатель подтвердит ложную информацию = можно сделать вывод, что это договорной отзыв "по дружбе". Например: "Иван Иванович, как я понял, нанял и обучил 5 новых менеджеров. Это так?" (!! такие вопросы стоит задавать, когда мы имеем на руках конкретику. В данном случае кандидат мог сказать, что нанял и обучил 3 новых менеджеров, а мы спрашиваем у работодателя о 5-6 новых менеджерах)
  • Как быстро зашел в продажи: потребовалось время для раскачки, или сразу во всем разобрался?
  • Как часто выполнялся личный план продаж?
  • Были ли прогулы, опаздания, кражи, конфликты, ... (нужное подчеркнуть)?
  • По чьей инициативе разошлись? Если отзыв "хороший", то сюда же добавляю: почему не попробовали удержать такого хорошего специалиста?
  • К каким проблемам с сотрудником стоит готовиться?
  • Есть ли что-то, что я не спросил, но Вы могли бы добавить, характеризуя этого кандидата?
  • По итогам сбора отзывов разделяю ответы работодателя на оценку личностных качеств и оценку компетентности кандидата.

___

В рекомендации я ищу не отзыв "хороший", или "плохой", а конкретику. Например, если общий тон рекомендации негативный, но конкретной претензии нет - эта рекомендация считается нейтральной.

Если в негативной рекомендации работодатель сообщает о том, что кандидат судился с фирмой/украл деньги/увел базу/был замечен пьяным/прогуливал/..., это уже пища для размышления и причина для дополнительного этапа интервью, или для отказа.

___

Также важно помнить, что по закону работодатель может запрашивать рекомендации о кандидате только при наличии письменного согласия кандидата на такую проверку.

А отказ давать такое согасие не может являться причиной для отказа кандидату.

Напоследок – вот несколько записей рекомендаций, которые мы записали для Вас.

Рекомендация — ООО «Сезон Подарков»

Рекомендация — ИП Пенкина Надежда Викторовна

Рекомендация — ООО «Золотой Гусь»

___

В следующей статье я расскажу о том, как мы оцениваем грамотность речи соискателей и их знание иностранных языков.

Понравилась статья? Подпишитесь на нашу рассылку и получите 3 самых крутых видео по обучению менеджеров по продажам!